Управление

Позарплатничаем?

Автор: Наталья Науменко

“Не переплати!” - одна из основных заповедей хорошего управленца. Но и предлагать оклады ниже, чем у ближайших конкурентов, чревато неприятностями. Остается одно: держать руку на зарплатном пульсе.



Совсем недавно все было просто. Оклады росли стабильно, и чтобы определить средний уровень зарплат по отрасли, достаточно было посетить специализированные интернет-сайты, после чего вывести среднее арифметическое. Чтобы выяснить в особо сложных случаях, сколько платят сотрудникам ближайшие конкуренты, можно было поднять телефонную трубку и, представившись жаждущим работы ценным специалистом, узнать искомую цифру.

Но все смешалось… Пертурбации на рынке труда, акробатические этюды доллара и падение деловой активности привели к полной неразберихе и в системе оплаты труда. Получить информацию из открытых источников стало значительно сложнее, так как количество вакансий резко уменьшилось, а в тех, что остались, в графе “оплата” чаще всего мелькает слово “договорная”. В то же время иметь достоверную информацию об уровне зарплат на “своем” рынке руководителю важно как никогда.

Находка для шпиона

Специалисты консалтинговых агентств отмечают, что интерес клиентов к услуге по исследованию уровня заработных плат значительно вырос (порядка 20-30%). “Спрос на данный вид услуг активизировался в начале декабря, когда компании начали планировать HR-бюджет, и сейчас достаточно стабилен”, - рассказала Татьяна Глуховская, ведущий консультант Total HR consulting (кадровый консалтинг, штат - ок. 50 чел.).

Однако речь идет не о стандартной процедуре подготовки монументальных годовых исследований или небольших отраслевых обзоров, которые бесплатно предоставляются агентствами и джоберскими сайтами, а об эксклюзивных услугах, требующих почти шпионских навыков. Ведь чтобы выяснить, как изменились зарплаты у ближайших конкурентов, придется получать информацию непосредственно во “вражеском лагере”.

“Для сбора информации рекрутеры пользуются широкой сетью своих контактов. Либо с помощью методов хедхантинга выходят напрямую на тех людей, которые работают в интересующих заказчика компаниях. Поэтому стоимость данной услуги в среднем составляет от 600 до 1200 грн. за одну позицию”, - сообщил Сергей Беляев, руководитель рекрутингового агентства “Навигатор” (штат - ок. 10 чел.). Впрочем, следует отметить, что в докризисные времена стоимость подобных услуг была выше на 20-30%. “Конечно, надо признать, что наиболее широкие возможности сбора качественной информации есть у рекрутинговых агентств, - отметил Дмитрий Левушкин, директор по персоналу ООО “Касон” (дистрибуция товаров легкой промышленности, штат - 90 чел.). - Они могут себе позволить под видом собеседования выведать у “кандидата” все необходимое, не вызывая при этом никаких подозрений. Могут напрямую общаться с отделами кадров интересующих предприятий или размещать фиктивные вакансии. И самое главное - рекрутеры владеют навыками поиска информации”. Все эти преимущества могут иметь особое значение в том случае, когда необходимо выяснить уровень зарплат ключевых сотрудников и топ-менеджмента у ближайших конкурентов. Впрочем, по словам Ксении Себиковой, HR-консультанта, не все агентства с охотой берутся за выполнение подобных заказов. “Некоторые рекрутинговые компании принципиально не принимали таких заказов, опасаясь за свою репутацию. Однако это было в докризисные времена. Сейчас таких “могикан” будет оставаться все меньше и меньше”, - уверена собеседница “ВД”.

Поэтому, обращаясь к рекрутерам за информацией, важно дать четкие ориентиры для поиска работы: предоставить список интересующих компаний и должностей, а возможно, даже указать фамилии людей, зарплаты которых стали предметом повышенного интереса. В свою очередь внешние консультанты должны предоставить подробную раскладку с указанием компании, должности и соответствующего материального вознаграждения, а также описание компетенций каждой из исследуемых позиций (ведь, как известно, в разных компаниях функциональные обязанности сотрудников, занимающих одну и ту же должность, могут существенно отличаться). В противном случае вместо достоверных данных можно получить “среднюю температуру по больнице”.

И так, и этак

Впрочем, независимо от того, проводится ли исследование уровня заработных плат силами HR-отдела компании или с помощью внешних консультантов, оно может быть осуществлено несколькими способами. При этом необходимо учитывать ряд погрешностей, которые могут искажать полученные результаты.

Анализируя открытые источники - сайты и газеты, размещающие вакансии, - следует учитывать, что декларируемые в них цифры отражают, скорее, желаемый, а не действительный уровень оплаты. И если для массовых позиций ставки обычно жестко лимитированы, то квалифицированные специалисты могут позволить себе поторговаться. Другая сложность состоит в том, что открытых вакансий становится все меньше, и найти среди них те, которые отражали бы положение дел в конкурирующих компаниях, становится маловероятным. Это же касается и такого способа, как обзвон конкурентов под видом потенциальных соискателей, который практиковался как специалистами HR-отделов, так и рекрутерами.

Анализ данных, предоставляемых кандидатами, позволяет сделать вывод об уровне зарплат на их прошлых местах работы. Однако даже на сегодняшний день многие из соискателей склонны завышать суммы окладов и набивать себе цену.

Размещение фиктивных вакансий, скорее, дает представление о том, сколько “стоят” кандидаты разного уровня. Эта информация может быть полезна при планировании бюджетов на новые проекты. Хотя и эти цифры могут быть завышены на 15-25%.